Tráfico y Logística
La importancia del recurso humano

Por: Ricardo Castillo

La inversión en el desarrollo de talento gerencial dentro de las empresas se está convirtiendo en una necesidad. En carreras como la de la logística, es un hecho que las universidades mexicanas no están a la altura de la globalización, y a más ofertan una buena educación en administración de empresas, o simples diplomados que son más escolásticos que prácticos (caso ITESM), lo cual es insuficiente para las necesidades del siglo XXI.

En la vida comercial en tiempo real, las empresas de alta competitividad se deben forjar con una fuerte inversión en el factor talento humano. Sin esto, el mejor de los productos que se fabriquen en la compañía se va por el drenaje económico puesto que sin una buena administración de inventarios en los almacenes, todas las actividades de marketing serán fútiles.

Uno de los principales problemas que enfrentan las empresas manufactureras, almacenadoras y distribuidoras ha sido la notable escasez de personal calificado en almacenes. Y es precisamente en la administración de inventarios donde está, con temor a sonar cursi, “el alma” de la empresa ya que en el control unitario de la mercancía es donde está el volumen de las ganancias.

Pero en un mundo de cambios rápidos este es un problema detectado y que empieza a cambiar debido a la explosión en la tasa de desempleo, y ejecutivos que anteriormente no estaban disponibles, ahora podrían estarlo. Tan solo en la industria maquiladora de exportación hay un importante número de personas educadas, entrenadas y talentosas quienes podrían llenar este hueco, sobre todo aquellos que se han desarrollado en el ambiente hands on y que saben del flujo de mercancías y han cambiado el status de la cantidad a la calidad.

Cómo Desarrollar y Retener Líderes en Almacenaje
	Establecer una cultura que ponga una alta prioridad en el desarrollo de nuevos líderes en potencia.
	Establezca objetivos y una medición del éxito.
	Integre un plan sistematizado y apéguese a el.
	Identifique las cualidades requeridas para efectuar los trabajos de gerencia y supervisión en la operación.
	Entrene a supervisores y gerentes a identificar y desarrollar líderes en potencia.
	Evaluación de el éxito del gerente para desarrollar personas y recompensarlo por llevar a cabo su cometido.
	Insistir en que los gerentes continúen con sus esfuerzos de desarrollo a pesar de las muchas distracciones.
	Considere desarrollar planes profesionales de desarrollo para los líderes y líderes en potencia del almacén y asigne mentores para que los orienten.
	Desarrolle un grupo de líderes en potencia estableciendo una relación con universidades con diplomados en logística así como empresas dedicadas al entrenamiento y orientación.
	Desarrolle una estrategia de entrenamiento que ayude a los nuevos y gerentes en potencia y supervisores a pulir sus capacidades por adelantado.
	Considere un camino para aquellos que deseen seguir en una carrera administrativa.
	De a conocer sus éxitos. Y estos son aquellos individuos que se han movido del piso del almacén a una posición de supervisión o en la escalera gerencial.
Fuente: Warehousing Education and Research Council (WERC)

A falta de personal entrenado, el problema mayor que las empresas confrontan al contratar, y luego invertir en el desarrollo de talento, es la retención. Y si hay que preocuparse con la constante rotación de personal, ya que la tendencia es esa pero también es un riesgo que hay que tomar ya que aquellas empresas que invierten en atraer, desarrollar y retener al mejor talento, son compañías que mejoran notablemente su actuación en el mercado.

Tomando en cuenta que anteriormente este tipo de actitud gerencial no era parte de la cultura industrial mexicana, el enfoque inevitable hacia la economía global obliga a mejorar la educación de todos los participantes en la empresa, y para evitar fugas tanto de inversión aplicada al talento, antes de contratar hay que ver que la persona contratada no sea un “brinca chambas” y que busque hacer carrera.

Este fenómeno de la búsqueda de talento no es nuevo, y extrañamente, a últimas fechas se da en tiempos de alto desempleo. Específicamente, en términos de tráfico y logística, identificar al personal que va a trabajar en este rubro requiere del departamento de relaciones industriales tener una visión diferente de lo que se busca.

Uno de los problemas es que al contratar a un ejecutivo, hay que calibrar NO si puede con las tareas que se le van a asignar de inmediato, sino si tiene la capacidad y educación para poder subir al siguiente nivel administrativo. Esto, claro, aparte de que entiendan y se identifique con la cultura logística de la empresa.

Uno de los departamentos más ignorados ha sido el almacén. En México, el inventario tiene una cultura un tanto tradicional. Hay que tomar en cuenta de que la administración del inventario, en los años 80s, no era una cuestión de flujo de materiales sino al contrario, de almacenamiento. Los bancos, para prestar dinero, consideraban que la garantía que ofrecía una empresa a un préstamo estaba en su inventario. Y la idea, que aún persiste, era la de contabilizar, no administrar, el inventario para dar solidez a la compañía ante los bancos.

Esto necesariamente ha cambiado y ahora los inventarios ya no son factor para préstamos. De hecho, en muchos bancos consideran el exceso de inventario como negativo para las buenas finanzas de una empresa en su facturación, pronósticos de adquisiciones y ventas y el buen manejo del flujo de mercancías como un plus.

Encontrar el personal que entregue estos servicios a la empresa no está en chino, pero tampoco es fácil.

A falta de maestros en las escuelas, muchas empresas están desarrollando programas de entrenamiento internos, los cuales, al final de cuentas deben dar los mejores resultados ya que los que toman los cursos están identificados con los fines logísticos de la compañía.

Para calibrar a talentos en potencia, hay que medir cinco puntos de perfil básico que sean de beneficio para la empresa:

*Desarrollo de marcas.
*Desarrollo de capacidades para mejorar la red de logística.
*Desarrollo de talento, y su capacidad para ayudar a otras personas a desarrollarse dentro del equipo de trabajo.
*Excelencia funcional que traiga resultados.
*Comportamiento funcional, conocimientos y experiencia.

Si el objetivo de estas en desarrollo es convertirse en ejecutivos de la cadena de suministro, o profesionales de la logística, tendrán que moverse a su ritmo funcional, y tener experiencia en más de un departamento.

Ciertamente el mejor principio es el manejo del inventario, pero es tan solo el principio de una carrera en logística.